高等教育領域“放管服”改革實踐操作指南(第二十二期)

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  教育部等五部門發布的《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》提出要健全符合中國特色現代大學特點的薪酬分配制度,支持高校推進內部薪酬分配改革,支持高校建立健全有利于提高競爭力的內部分配機制,實行符合高校特點和發展要求的內部分配政策。在核定的績效工資總量內可采取年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法。本期實踐操作指南介紹廣西壯族自治區在開展高校和科研院所高層次人才薪酬制度改革試點,西南財經大學在探索引進人才年薪制上的經驗和做法。

  廣西壯族自治區:開展高校和科研院所高層次人才薪酬制度改革試點

  為了落實自治區黨委、自治區人民政府關于深化高校和科研院所體制機制改革和收入分配制度改革的總體部署,廣西壯族自治區于2018年出臺《廣西高校和科研院所高層次人才薪酬制度改革試點方案》(桂人社規〔2018〕1號),探索建立與自治區高層次人才引領創新驅動核心地位相匹配的薪酬分配制度,有序推進自治區高校科研院所薪酬制度改革試點工作。試點單位及對象為在廣西大學和廣西科學院工作并經自治區黨委和自治區人民政府認定的高層次人才。

  一、指導思想和原則

  在指導思想上,主要是深入貫徹落實黨的十九大精神,加快實施創新驅動發展戰略,實行以增加知識價值為導向的激勵機制,完善工資分配形式,逐步形成符合高校和科研院所高層次人才特點、體現人才價值、激發人才活力的薪酬制度。

  在改革基本原則上,首先是堅持價值導向。堅持尊重知識、尊重人才與重實績、重貢獻相結合,完善工資激勵機制,使高層次人才的收入與實際業績掛鉤、回報與貢獻匹配,提升高層次人才榮譽感、獲得感。

  其次,堅持靈活多樣的分配方式。根據高校和科研院所單位高層次人才特點和承擔任務情況,鼓勵探索實行靈活多樣的分配形式,切實增強激勵措施的針對性、實效性。

  第三,堅持效率優先、兼顧公平。引入市場分配機制,合理確定高層次人才待遇水平。同時,注重公平,合理處理高層次人才與其他人員之間的工資分配關系。

  二、主要舉措

  (一)自主確定高層次人才工資水平

  允許試點單位通過提高工資收入、落實科技成果轉化獎勵等激勵措施,自主確定本單位高層次人才工資水平,使高層次人才收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系,在全社會形成知識創造價值,價值創造者得到合理回報的良性循環,構建體現增加知識價值的收入分配機制。試點單位可按不低于全國同類人員平均水平的原則確定本單位高層次人才薪酬水平。

  (二)自主確定高層次人才工資分配形式

  試點單位聘用高層次人才,可實行年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式。1.協議工資。試點單位對從事周期性較強、技術含量較高工作的高層次人才,可根據在聘用期內的崗位職責、目標要求,通過雙方協商,以協議形式確定收入水平。試點單位與高層次人才簽訂工資合同,期限一般1至3年。2.項目工資。試點單位因重大技術項目、科研項目和工程項目以及其他特定工作,使用高層次人才,可根據項目工作量和預期收益等情況,由雙方協商確定在項目完成期間的收入及相應待遇,勞動報酬在相應經費中列支,根據工作任務完成情況發放。3.年薪制。試點單位對完成工作任務適宜以年度作為考核周期、需要特殊激勵的急需高層次人才,可以年度為單位,根據崗位職責和工作情況,確定其收入水平。年薪可包括基本年薪、效益年薪(績效年薪)、特別獎勵(任期激勵收入)等部分。

  協議工資、項目工資和年薪單獨核定、臺賬管理,列入試點單位成本支出項目,不列入、不占用試點單位績效工資總量。

  (三)保障高層次人才兼職或創業報酬

  高層次人才經試點單位同意,在履行好崗位職責、完成本職工作的前提下,到與本單位業務領域相近的企業、科研機構、高校、社會組織等兼職的,或者利用與本人從事專業相關的創業項目在職創辦企業的,以及帶著科研項目和成果離崗創辦科技型企業或者到企業開展創新工作的,除與單位另有約定外,收入由本人支配。擔任領導職務的高層次人才兼職及取酬,按有關規定執行。

  (四)享受高層次人才崗位津貼政策

  符合條件的高層次人才的崗位津貼按《自治區黨委辦公廳 自治區人民政府辦公廳印發〈關于深化高校和科研院所體制機制改革的實施意見〉〈關于加強高層次創新型人才隊伍建設的實施辦法〉的通知》(桂辦發〔2016〕42號)規定執行。

  (五)建立健全高層次人才考核評價體系

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